Settings and search

Zarządzanie zespołem w instytucji kultury Część 3 – przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji [24-26 października]

Back to:Aktualności
Date of publication: 23.09.2022
Średni czas czytania 3 minutes
print

Szkolenie jest trzecią częścią cyklu „Zarządzanie zespołem w instytucji kultury”.

Adresowane jest do menedżerów, liderów, kierowników zainteresowanych doskonaleniem umiejętności efektywnego kierowania ludźmi w instytucji kultury oraz własnym rozwojem jako liderów.

Większość ludzi, których spotykam zawodowo, jest zgodna co do tego, że mobbing, dyskryminacja, przemoc emocjonalna to zjawiska groźne i niepożądane w miejscu pracy. Jednak najgroźniejsze jest to, że trudno wprost przyznać się, że występuje w naszym otoczeniu. Często dzieje się „w podziemiu”, otoczenie ignoruje, bagatelizuje pierwsze przejawy, lekceważy sygnały. Wtedy proces przemocy emocjonalnej przechodzi kolejne fazy, przekracza granice, utrwala się, wyrządza coraz większe szkody w systemie, którego dotyczy: zespole, instytucji. Często fakt istnienia przemocy, dyskryminacji, czy mobbingu jest uznawany dopiero, gdy napiszą o tym media, potwierdzi komisja antymobbingowa, czy orzeknie sąd. Koszty płacą wszyscy, także Ci, którzy pozwolili na trwanie patologicznej sytuacji poprzez obojętność, brak reakcji, brak wrażliwości czy odwagi.

Zarządzanie zespołem w instytucji kultury Część 3 – przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji [24-26 października]

Na szkoleniu, dotyczącym przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i przemocy emocjonalnej, opowiem o moich doświadczeniach w pracy z instytucjami kultury. Są to zarówno działania prewencyjne w trosce o właściwe relacje i twórczą pracę, jak i interwencje kryzysowe, gdy sprawą zajęto się zbyt późno. Wiedza, którą uzyskają osoby związane z instytucją, pomaga reagować szybko i zdecydowanie w sytuacji pierwszych przejawów zachowań niepożądanych, czy to w stosunku do studentów, czy współpracowników. Zastanowimy się, jak i dlaczego nasilają się takie zjawiska i jak należy reagować. Świadomość granic, które są nieprzekraczalne także z punktu widzenia prawa, pomaga stworzyć środowisko sprzyjające pracy twórczej. 

I najważniejsze: jakie pierwsze sygnały wskazują, że trzeba się zająć sytuacją, kto to powinien robić: koledzy, mediatorzy, przełożeni? Z jakich metod skorzystać, żeby naprawdę zabezpieczyć organizację przed niepożądanymi zjawiskami, a nie dopiero reagować na nie, gdy spowodują kryzys? Pracodawca ustawowo odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, czyli za wiedzę pracowników, za stworzenie regulacji, które umożliwią wychwycenie i zatrzymanie pierwszych niepokojących zjawisk oraz za przygotowanie osób kierujących do rozwiązywania konfliktów i kontroli wobec naruszeń.

Recommended